Pengaruh Fringe Benefit terhadap Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja
----Armida. S-----

Abstract

The human resources experts agree that the business environmental change have changed various human resources changes. There had been many things a fringe benefit for example-wich less attention becomes the most influence challenges to the image of organization. Fringe benefit are an impotant part of compensation. Most are people has had opinion that the compensation is such a right that we are right to gain for what we have done but fringe benefit has improve continuously become enaugh part of compensation.
This study observed fringe benefits distribution pattern in PT PLN Bukittinggi, PT Telkom Padang, PT Sement Padang and PT TBA Ombilin west Sumatera. The pattern mean is kinds of fringe benefits given by company based on ERISA concept the most influent factors in fringe benefit distribution and fringe benefits volume by employee. After being analyzed, the study shows that fringe benefits the are not completely based on ERISA concept, the most influencing factors in fringe benefits distribution in the case study depends on the kind of fringe benefits accepted by the employees. The factors mean in this study is education, training, working experience and leader ‘s motivation.

Kata kunci : fringe benefits and ERISA concept

1.PENDAHULUAN

Masalah pemberian fringe benefit dan produktivitas tenaga kerja adalah dua hal yang penting bagi perusahaan. Dengan memberikan benefit dan service tersebut, perusahaan dapat merekrut pegawai yang berkualitas tinggi , dan dapat menurunkan tingkat turnover, mengurangi kejenuhan serta mengurangi kekhawatiran pegawai tentang biaya kesehatan, perumahan dan lain‑lain yang nantinya dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
Kumpulan dari benefit dan service yang diberikan perusahaan / organisasi tersebut disebut dengan Fringe Benefit. Fringe benefit merupakan tunjangan yang tidak diatur oleh Undang - Undang melalui pajak pembayaran gaji atau sebaliknya. Fringe benefit adalah merupakan tunjangan tambahan yang diberikan pada pegawai di luar upah gaji pokok.
Berbagai macam bentuk fringe benefit yang diberikan itu, juga, tergantung pada, organisasi/ perusahaan yang bersangkutan dan cakupan dari fringe benefit itu sendiri, terdiri pula dari berbagai jenis yang disebut dengan insurance benefit, employment income security, time off benefit, work scheduling benefit dan employee service (ERISA dalam makalah Kismono. G, 1993).
 Secara, relatif, sedikit sekali penelitian yang membahas tentang fringe benefit ini. Namun untuk masa datang, tentu tipe kompensasi seperti fringe benefit ini akan menjadi perhatian serius bagi pembuat kebijaksanaan. Dalam suatu studi yang komprehensif Long and Scott (1982) menunjukkan secara, empiris bahwa, pemberian kompensasi yang diterima, pegawai sebagai fringe benefit telah meningkat karena, tingkat pajak marginal juga meningkat. Scott dalam studi tersebut menemukan bahwa pemberian fringe benefit dalam kompensasi secara, keseluruhan tidak dipengaruhi oleh perkembangan upah atau organisasi/ perusahaan. 
Alasan kajian ini didasari dengan anggapan bahwa bentuk/jenis fringe benefit yang diterima oleh tenaga kerja di beberapa, perusahaan di Propinsi Sumatera. Barat sangat bervariasi, hal ini mungkin disebabkan karena keterbatasan tenaga kerja akan pilihan dalam fringe benefit sehingga umumnya karyawan tidak tahu apa yang menjadi haknya dan sistem pembayarannya, pun diduga mempunyai cara dan porsi yang berbeda‑beda pula. Walaupun banyak penelitian. yang menemukan faktor‑faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga. kerja seperti Sutopo, (1985), Anas, A (1987), Muchdarsyah (1987) dan lain ‑ lain, akan tetapi sedikit sekali penelitian tentang fringe benefit , sehingga, fringe benefit belum dianggap populer dalam meningkatkan produktivitas tenaga, kerja.
Selanjutnya kajian ini juga ingin melihat perbedaan‑ perbedaan jumlah dan jenis fringe benefit yang diterima oleh pegawai dan mengetahui faktor ‑ faktor yang mempengaruhi perbedaan tersebut, baik perusahaan jasa maupun industri di Propinsi Sumatera Barat. Permasalahan lain yang dilihat, apakah fringe benefit dalam bentuk trust fund dimana suatu bank akan diberi kepercayaan untuk mengatur dana tersebut atau menugaskan salah seorang pegawai.
Sesungguhnya pemberian fringe benefit tersebut diharapkan dapat meningkatkan produktivitas marjinal, sehingga aspek fringe benefit yang dikaji di sini adalah jumlah penerimaan penghasilan.

2. METODE PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan di beberapa perusahaan di propinsi Sumatera Barat yang bergerak di bidang pelayanan jasa dan perusahaan yang bergerak dalam produksi barang. Pemilihan perusahaan sebagai objek dalam penelitian ini didasarkan atas pertimbangan bahwa perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang cukup besar di Propinsi Sumatera Barat. Sedangkan penelitian dilakukan dua tahap yaitu bulan Juni 1998 sampai Agustus 1998 dan Juni 1999 sampai Juli 1999.
Populasi penelitian ini adalah semua pegawai dalam bidang / urusan kerja di Perusahaan‑perusahaan yang dijadikan objek penelitian Pada penelitian ini populasi dibedakan atas target population (populasi sasaran) dan accessible population (populasi yang dapat diperoleh). Populasi sasaran didefenisikan sebagai totalitas group dari responden‑responden yang dijadikan sasaran penelitian. Kemudian populasi yang dapat diperoleh didefenisikan sebagai populasi yang tersedia saat penelitian dilaksanakan dan memungkinkan untuk dijadikan populasi.(Kumaidi,1989)
Dan sampel dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut 

n = sampel size 
N= population 
Z= The value of normal variabel for rabidity level of 0,95 
P= the largest possible proportion (0,5 0) 
d= sampling error.
Sedangkan teknik yang digunakan untuk penentuan sampel adalah random samping. Krecjie dalam Donal (1982) membuat tabel dan monogram dalam melakukan perhitungan ukuran sampel yang didasarkan atas kesalahan 5 % Jadi sampel yang diperoleh itu mempunyai kepercayaan 95 % terhadap populasi.  Untuk melihat bagaimana variabel independen mempengaruhi fringe benefit atau produktivitas tenaga kerja dapat digunakan model double log sebagai berikut :

Dimana:   
Y           = Fringe benefit 
    = Fringe Benefit pada. kegiatan. ke (i) 
      = Pendidikan Tertinggi yang ditamatkan pegawai 
      = Pelatihan/training yang diterima. pegawai 
      = Masa. kerja Pegawai 
     = Motivasi yang diberikan pimpinan pada. pegawai 
a         = konstanta 
 = Koefisien yang menunjukan elastisitas
U        = Disturbance (Kesalahan Pengganggu)
Selanjutnya untuk persamaan produktivitas tenaga kerja juga hat‑us ditransformasikan menjadi persamaan double log, sehingga diperoleh persamaan
menjadi :

Dimana:
Y = Produktivitas Tenaga kerja
      = Fringe Benefit
      = pendidikan tertinggi yang ditamatkan pegawai
      = Pelatihan/training yang diterima pegawai
     = masa kerja pegawai
    = Motivasi yang diberikan pimpinan pada pegawai
a         = konstanta 
 = Koefisien regresi   
U        = Disturbance (Kesalahan Pengganggu)

3.PEMBAHASAN
3.1.Faktor ‑ Faktor yang Mempengaruhi Fringe Benefit pada Perusahaan yang diteliti:

Secara umum faktor yang mempengaruhi Fringe benefit di perusahaan yang diteliti dapat dilihat dari hasil perhitungan regresi sebagai berikut: 
Tabel 1 . Faktor‑Faktor yang Mempengaruhi Fringe Benefit Pada Perusahaan yang Diteliti

Variabel	Koefisien Regresi	Nilai t- Hitung	
	
(1)	(2)	(3)	(4)	
Konstanta
Latihan ()
Masa Kerja ()

Motivasi ()
Pendidikan (	-599433
4181.86

10316,9

14651,6
78260,9	-
0,426

1,475 *

0,429
4,083 **	0,111	
Sumber : hasil Penelitian
** signifikan 95 %
* signifikan 90 %

Dari ke empat variabel di atas, yang diduga berpengaruh terhadap pemberian Fringe benefit adalah variabel pendidikan dan masa kerja. Hal ini menunjukkan bahwa tinggi rendahnya pemberian fringe benefit pada perusahaan perusahaan yang diteliti dipengaruhi oleh kedua variabel tersebut. Artinya semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, semakin tinggi fringe benefit yang diperolehnya, karena pendidikan yang tinggi merupakan salah satu bentuk investasi yang ditanamkan manusia dengan tujuan memperoleh kembali imbalan return) yang tinggi dari sejumlah dana yang ditanamkan. 
Begitu juga dengan masa kerja yang lama akan mempengaruhi pengalaman kerja, dengan semakin banyak pengalaman kerja. Seperti yang dikatakan Ravianto (1985) maka waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu produk akan berkurang, dengan demikian kesempatan untuk mendapatkan upah akan lebih tinggi. 
Berikut disajikan data faktor ‑ faktor yang mempengaruhi fringe benefit memuat perusahaan yang diteliti:
3.2. Faktor yang mempengaruhi fringe benefit di PT Semen, Padang :
Faktor yang mempengaruhi fringe benefit di perusahaan PT Semen Padang dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 2. Faktor yang mempengaruhi Fringe benefit di PT Semen Padang.
Variabel	Koefisien
Regresi	Nilai
t-hitung	R 2	
(1)	(2)	(3)	(4)	
Konstanta	158361,4	-	0,661	
Latihan()
	5776,545	2,212 **		
Masa Kerja ()
	15792,71	8,879 **		
Motivasi ()
	1600.274	0,199		
Pendidikan  ()	43577,32	8,466 **		
Sumber: Hasil Penelitian  
significant 95 %

Dari data di atas dapat dilihat bahwa motivasi pimpinan tidak punya hubungan yang berarti dengan pemberian fringe benefit di PT Semen Padang.

3.3. Faktor yang mempengaruhi fringe benefit di PT Tambang Bukit. Asam Ombilin Sawah Lunto

Tabel 3. Faktor yang Mempengaruhi Fringe Benefit di TBA Ombilin
Variabel	Koefisien
Regresi	Nilai
t-hitung	R?	
(1)	(2)	(3)	(4)	
Konstanta	-1501148	-	0,612	
Latihan  ()	6266,21	1,326 *		
Masa Kerja  ()	11002,97	3,029 **		
Motivasi  ()	28831,94	1,108		
Pendidikan ()	107543,2	9,802 **		
Sumber : Hasil Penelitian
 ** Signifikan 95 % 
 ** Significant 90 %

Di TBA Ombilin variabel pendidikan dan latihan mempunyai hubungan yang berarti dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja, hal ini mendukung pendapat Payaman. dan Ozawa Simanjuntak (1985) berpendapat, latihan formal yang diperoleh akan mempengaruhi kebijakan perusahaan dalam menentukan tingkat upah. Sedangkan Ozawa dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa faktor pendidikan dan latihan berperan dalam meningkatkan fringe benefit dan peningkatan produktivitas tenaga kerja, karena pegawai yang lebih terdidik pada umumnya punya ketrampilan yang lebih tinggi dari pegawai yang kurang terdidik sehingga pimpinan. Membuat investasi yang besar dalam latihan dan pendidikan pegawai.

3.4 Faktor yang mempengaruhi fringe benefit di PT Telkom Cabang Padang 
Data berikut menunjukkan faktor yang mempengaruhi fringe benefit di Telkom Cabang Padang :
Di PT Telkom Cabang Padang, tidak satupun variabel dalam penelitian ini berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja, dan dari wawancara yang penulis lakukan dapat diambil kesimpulan  para karyawan akan meningkatkan produktivitasnya tidak hanya tergantung pada fringe benefit yang diberikan tetapi berapa besar jumlah uang yang dibawa ke rumah ( take home pay), karena bisa saja secara nominal jumlahnya bertambah tetapi tapi artinya tidak seberapa .

Tabel 4. Faktor yang mempengaruhi fringe benefit di PT Telkom Cabang 
                   Padang

Variabel	Koefisien
Regresi	Nilai
t-hitung	R?	
(1)	(2)	(3)	(4)	
Konstanta	-736134	-	0,053	
Latihan  ()	-7854,3	-0,462		
Masa Kerja  ()	62213,5	0,412		
Motivasi  ()	25441,0	0,282		
Pendidikan ()	-44222,5	-0,080		
Sumber : Hasil Penelitian
Suatu hal yang menarik dari data di atas adalah bahwa pemberian fringe benefit tidak dipengaruhi oleh satu variabel pun dalam penelitian ini hal ini mungkin kebijaksanaan perusahaan yang menetapkan pemberian fringe benefit rata‑rata untuk seluruh karyawan berkisar sebesar 470 % sampai 480 % dari gaji pokok.

3.5. Faktor yang mempengaruhi fringe benefit di PLN Cabang Bukittinggi.
Berikut disajikan data tentang faktor ‑ faktor yang mempengaruhi fringe benefit di PLN Cabang Bukit tinggi :
Tabel 5. Faktor yang mempengaruhi fringe benefit di PLN Cabang Bukittinggi

Variabel	Koefisien
Regresi	Nilai
t-hitung	R 2	
(1)	(2)	(3)	(4)	
Konstanta	-287289	-	0,111	
Latihan  ()	165.521	0,029		
Masa Kerja  ()	679276	1,769 *		
Motivasi  ()	-880466	1,487 *		
Pendidikan  ()	72462,3	5,661 * *		
Sumber: Hasil Penelitian
**  significant 95 % 
* signifikan 90% 

Dari data di atas dapat kita lihat bahwa di PLN Cabang Bukittinggi pemberian fringe benefit tidak dipengaruhi oleh variabel latihan, sedangkan 3 variabel lainnya diduga mempunyai  hubungan. 
Kasus menarik yang penulis temui di Semen Padang, pada umumnya pegawai merasa tunjangan perumahan yang hanya Rp 2.500/ bulan tidaklah dapat membuat produktivitas pegawai meningkat, untuk itu peran pimpinan. Sangat dibutuhkan dalam pengaduan pegawai yang menjadi responden kami ini, sebab fringe benefit berupa tunjangan pemahaman tidak mempunyai pengaruh banyak pada kondisi fisik pekerja tapi seperti yang dikemukakan Manning, tunjangan tipe bantuan dana perumahan tersebut punya efek positif pada efisiensi kerja, terutama pada tingkat kehadiran dan ketepatan waktu.
Di  PLN hanya fringe benefit yang berpengaruh terhadap produktivitas, hal ini mendukung pendapat Taylor (1911) dalam bukunya yang terkenal dengan Scientific Manajemen, bahwa problem utama para pekerja bersifat finansial sehingga yang dianggap sebagai motivator utama para pekerja adalah uang kalau ada kesempatan untuk memperoleh uang lebih banyak merupakan dorongan untuk bekerja lebih produktif dengan menampakkan hasil yang memuaskan.

3.6 Faktor‑ faktor yang mempengaruhi Produktivitas
Tingkat pendidikan, masa kerja, pelatihan dan motivasi diduga cukup berpengaruh dalam meningkatkan produktivitas pekerja. Untuk mengetahui sampai seberapa jauh pengaruh masing‑masing variabel di atas terhadap peningkatan produktivitas, selanjutnya dianalisis dengan menggunakan analisis regresi sederhana. 
Berdasarkan hasil penghitungan regresi maka diperoleh suatu bersamaan sebagai berikut :
Tabel 6. Faktor ‑ faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja di perusahaan yang diteliti :

Variabel	Koefisien
Regresi	Nilai
t-hitung	R 2	
(1)	(2)	(3)	(4)	
Konstanta	3.631	-	0,527	
Latihan  ()	4.445E-02	3.095 **		
Masa Kerja  ()	2,576E-02	2.509 **		
Motivasi  ()	07140	2.805 **		
Pendidikan ()	0,258	8.230 **		
Fringe. B  ()	1,019E-07	1.033		
Sumber : hasil penelitian 
** significant pada 95 %
Dari ke lima faktor di atas yang, diduga berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas pada  perusahaan yang diteliti ternyata setelah dicermati lebih lanjut melalui analisis represi linear  sederhana hanya terdapat 4 (empat) faktor yang benar‑benar meyakinkan dapat mempengaruhi tingkat produktivitas. 
Untuk keperluan analisa melalui uji hipotesa, nilai‑nilai t‑hitung (t‑test) yang telah diperoleh tersebut akan dibandingkan dengan nilai (t) yang terdapat dalam tabel distribusi (t) guna membuktikan apakah hipotesa yang menyatakan parameter berbeda dan nol diterima atau ditolak. 
Dengan membandingkan nilai t‑hitung di atas dengan nilai t‑tabel pada tingkat kepercayaan 95 persen atau (= 0,025 dengan derajat kebebasan (n‑k‑) diperoleh nilainya sebesar 1,960. Dari 5 variabel yang termasuk ke dalam persamaan regresi di atas maka, hanya terdapat 4 variabel saja yang ternyata berpengaruh terhadap tingkat produktivitas. variabel tersebut adalah variabel  , yang mempersentasekan faktor (latihan), variabel   yang mempersentasekan faktor Masa Kei* dan variabel   yang mempresentasekan faktor motivasi dan variabel    yang mempersentasekan tingkat pendidikan, sedangkan fringe benefit secara bersama‑sama tidak mempengaruhi dalam peningkat produktivitas pekerja pada seluruh perusahaan.
Keempat variabel tersebut di atas menurut statistik berpengaruh nyata (signifikan) sampai pada derajat kepercayaan 95 persen ( oc = 5 persen). Keempat variabel tersebut memiliki nilai t‑hitung mencapai 3,095 untuk variabel latihan 2,509 untuk variabel masa kerja dan 2,805 untuk variabel untuk variabel motivasi serta 8,230 untuk variabel pendidikan. Padahal, nilai t‑tabel pada tingkat kesalahan a/2 dan derajat kebebasan (n‑k) adalah sebesar 1,960 maka hasil nilai t‑hitung keempat variabel tersebut lebih besar dari pada t‑tabel. 
Hasil penghitungan statistik seperti di atas memberikan indikasi bahwa, untuk meningkatkan produktivitas yang tinggi dari keempat perusahaan tersebut tidak harus dikerjakan oleh pegawai yang menerima fringe benefit yang tinggi, melainkan oleh tingkat latihan yang diberikan , masa kerja yang cukup lama dan motivasi yang tinggi baik dari pegawai itu sendiri maupun dari pihak perusahaan serta tingkat pendidikan yang tinggi. Di lain pihak tingginya fringe benefit tidak mempengaruhi produktivitas, hal ini cukup beralasan bahwa jumlah / harga fringe benefit untuk masing ‑ masing perusahaan dalam dasar pemberiannya mungkin berbeda pula.
Kasus menarik yang penulis temui di Semen Padang, pada umumnya pegawai merasa tunjangan perumahan yang hanya Rp 2.500/ bulan tidaklah dapat membuat produktivitas pegawai meningkat, untuk itu peran pimpinan. Sangat dibutuhkan dalam pengaduan pegawai yang menjadi responden kami ini, sebab fringe benefit berupa tunjangan pemahaman tidak mempunyai pengaruh banyak pada kondisi fisik pekerja tapi seperti yang dikemukakan Manning, tunjangan tipe bantuan dana perumahan tersebut punya efek positif pada efisiensi kerja, terutama pada tingkat kehadiran dan ketepatan waktu.

3.7. Jenis ‑ Jenis fringe benefit yang mempengaruhi produktivitas
Semua perusahaan yang diteliti terdapat empat jenis fringe benefit yang punya pengaruh atau berhubungan dengan produktivitas tenaga kerja yaitu Employee Income security, Employee Service, Insurance Benefit dan Time off Benefit, Sedangkan jenis Work Scheduling Benefit tidak berpengaruh dalam peningkatan produktivitas tenaga kerja, hal ini cukup beralasan bahwa pada kenyataannya, seluruh perusahaan telah menetapkan jam kerja yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan, sehingga pelaksanaan pengaturan kerja oleh pegawai sendiri dan bekerja pada waktu yang berbeda mungkin belum dapat diterapkan di perusahaan yang diteliti atau mungkin juga untuk Sumatera Barat khususnya. dan Indonesia pada umumnya, penulis menduga ini berkaitan erat dengan disiplin dan budaya kita.

4. KESIMPULAN DAN SARAN
4.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengamatan langsung yang dilengkapi dengan hasil penghitungan statistik, maka setelah dilakukan analisis dan pembahasan penelitian ini dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1.	Pada umumnya seluruh perusahaan yang diteliti telah melaksanakan pemberian Fringe Benefit kepada karyawan/pegawainya. Wujud dari pemberian Fringe Benefit terdiri atas beberapa jenis, yaitu Insurance Benefit; Employment Income Security; Time off Benefit; Work Scheduling benefit, dan Employee Service. Variasi besarnya jumlah fringe benefit yang diterima karyawan, dari hasil penelitian di lapangan ditemui jumlah fringe benefit yang diterima oleh pegawai berkisar antara 86 % sampai dengan 1167 % dari gaji pokok.
2.	Faktor yang paling dominan mempengaruhi fringe benefit pada seluruh perusahaan yang diteliti yaitu masa kerja dan faktor pendidikan pegawai.
3.	Faktor‑faktor yang mempengaruhi produktivitas terdiri dari faktor masa kerja, faktor latihan, faktor pendidikan dan faktor motivasi. Ke empat faktor tersebut secara statistik signifikan dalam mempengaruhi peningkatan produktivitas.
4.	Dari berbagai analisa yang dilakukan ternyata nilai pendidikan dan latihan rendah, ini menunjukkan masih rendahnya tingkat pendidikan yang ditamatkan pegawai.. serta kurangnya latihan yang diberikan perusahaan. Sesuai dengan pengembangan sumber daya manusia yang disarankan responden, pendidikan lanjutan dan latihan serta penataran dalam menambah keterampilan haruslah menjadi perhatian bagi pimpinan

 Saran ‑ saran
Berdasarkan temuan dari hasil perhitungan secara statistik, maka ada beberapa saran yang dapat dikemukakan sebagai berikut:
1.	Pola pemberian Fringe Benefit kepada pegawai agar lebih disempurnakan lagi terutama, untuk jenis Fringe Benefit terutama employee service, insurance benefit dan time of benefit karena ketiga jenis Fringe Benefits tersebut merupakan faktor yang paling besar pengaruhnya dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
2.	Dalam pemberian Fringe Benefits variabel latihan dan motivasi pimpinan memiliki nila yang rendah dibanding variabel lainnya, untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja alternatif yang dapat dipertimbangkan oleh pimpinan adalah: 
a.	Peningkatan keahlian melalui pelatihan dan studi perbandingan
b.	 Memberikan motivasi yang terus menerus, agar tertanam, rasa memiliki perusahaan pada setiap pegawai. 

DAFTAR PUSTAKA
Alpert,W.I'(1987)., An Analysis of fringe benefit using time series data, Applied Economics, 19, hal 1‑16. 
Asean Regional Team for Employment Promotion (ARTEP), Manpower and Related Problem in Indonesia, Laporan 1\4isi ke Indonesia, April 1972." 11‑0, Bangkok, hal 40 ‑45.
Ashar S, (1984) Kumpulan Kertas Kerja Seri Produktivitas, Dewan Produktivitas Nasional ( DPN`), Jakarta. 
Blaug, M (1,976) " Human Capital Theory : A Slighly Jaundiced Survey " Dalam Journal of Economic Literature.. Vol XIV,., NTO 3 September.
Cohen, M (1971), Sex Differences in Compensation, Journal of Human Resources, 14, hal 3‑20.
Depnaker (1987), Kumpulan Kertas Kerja, Seri Perluasan Kesempatan Kerja, Jakarta.
Donal,A. (1982), Pengantar Penelitian, terjemahan Arief Furcan, Usaha Nasional Surabaya
Dessler,G. (1984), Management Personalia Edisi ke tiga terjemahan Agus Dharma Jakarta : Erlangga.
Elfindri & Yusrizal(1991), Sumber Daya Manusia dalam Pembangunan Daerah Sumatera Barat., suatu survev, Jurnal Ekonomi dan Manajemen Vol 111, hal 78‑103
ElfindrQ1990), Segmentasi Tingkat Upah sebuah catatan untuk Indonesia , Jurnal Ekonomi dan Manajement, Vol 11 No. 2, hal 95‑112.
Flippo,EB (1971), Principle of Personnel Management, Mc Graw Hill, Kogakusha.
Freeman,RB (198 1)~ The Effect of 'Trade Unionism on Fringe Benefits, Review 34, hat 489‑509,
Ha1wey,G,D.(190'5), Bagaimana Memimpin Bawahan Saudara, terjemahan Anaf.S, Jaya Sakti, Jakarta  
Hidayat (1987), Peningkatan Produktivitas Perusahaan Berdasarkan Pendekatan Konsep Produksi Total, Makalah, Depnaker RI. Jakarta.
Jaya Surya & Manning C (1988), Survey of Recent Development, BIES,24 (2)~ hal 3‑35.
Kjsmono,G ( I 1998),Manajemen Sumber Daya Manusia, makalah UGM, Yogyakarta.
Kismono,G (19931), Employee Benefits and Service., makalah,. UGM Yogyakarta,
Kumaidi (1989), Dik‑tat Statistik‑, FPTK 11,~IP Padang.
Lateiner, Alfred & Levine (1971) Teknik Memimpin Pegawai, terjemahan Imam Soejono, Cemerlang, Jakarta.
Lester,R (1985), Benefit As a Preferred From of Compensation, Southern Economics Journal,33, hal 488‑495.
Lewis,HG (1963), Unionism and relative. wages in the United States, University of Chicago Press, Chicago.
Long,JE and Scot (19821) , The Income Ta‑x non Wage Compensation, Review of Economic and Statistics, 44, hal 2‑ 11‑219.
Maning,C, ‑ Fringe Benefits in manufacturing : Eficiency or Walfare ?"' dalam BIES,Vol XVI,,‑i\o 2, Juli 1980.
Manulang,M. (1980), ‑'Manajemen Personalia, Angkasa Baru, Jakarta
Mantra IB. (1980), Sampling, Naskah Lokakarya Metode Penelitian Survey., PPs Kependudukan UGM, Yogyakarta.
MartoTO ,KS,(19..), Manajemen Sumber Daya Manusia,BPFE, Yogyakarta.
Nazir, (1983), kletode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Nelyati (11998), Faktor‑faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Ke1jaPada Industri Keci.1 Pakaian Jadi., Tesis, Unand Padang.
Ozawa & W.T. Alpert,(1986), Fronge Benefits of non manufacturing workers,The Amarican Journal of Economic and Sosiology.45,hal 173‑188.
Parsons, DO. (1972), Specific Human Capital an Application to Quit and Lay offrates, Journal of Political Economy, 80, hal 120‑143. 
Ravianto, (1985), Produktivitas dan Manusia Indonesia. Jakarta.
Rice,RG. (1966), Skill,Earning and the Growth of Wage Supplements, American Economic Review, 56,583‑593.
(1976) "Human Capital: A Survey of Empirical Research" Discussion Paper, Departemen of Economics University of Rochester, revised, January.
S.Vormaan and Anderson, G. (1984), The effect of income taxation on the demand for employer ‑ provided health insurance., Applied Economics,16, hal 3334.
Steer,and Porter (1975), Efektivitas Organisasi, PPM Erlangga, Jakarta.
Simanjuntak,P.(1985), Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, FE.U1, Jakarta.
Sinungan, X/1 (1987), Produktivitas Apa dan Bagaimana‑ Bina Aksara, Jakarta
Singarimbun,‑‑N4 (1982), Metode Penelitian Survei L.P3ES., Jakarta.
Sudomo (1987), Kebijaksanaan, Strategi dan Pembinaan Tenaga Kerja Nasional., Main Forum Ekonomi No. 16 Tahun IV, Januari.
Surachmad,W.(1978), Dasar dan Teknik Research, Pengantar Metodologi Ilmiah., Transito, Bandung.
Su4jana,(1983), Teknik Analisis Regresi dan Korelasi,,Transito, Bandung.
Suparmoko,(1987),Metode Penelitian Praktis Untuk Ilmu-ilmu Sosial dan Ekonomi, BPFE,. Yogyakarta.
Supranto J (1983). Statistik, teori dan Aplikasi, Erlangga,Jakarta  		
Suryadi, A (1995), Kesenjangan. struktur Persediaan dan Permintaan Tenaga. Kerja Terdidik, Prisma (8), hal 67‑85.
Soeroso,D.(11986), Indonesia Sumber Daya Manusia tahun 2000, Angkasa, Jakarta.
Taifur,WD.(1992), Perkembangan Upah Pekerja Kasar di Indonesia, makalah, Bali, 22‑25 Agustus.
Tauf1k,A (1987), Korelasi dan Analisis Regresi Ganda, Nur Cahya,. Yogyakarta.
Tjiptohertianto, P (1983), Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Prisma 1112, Nov/Des. 
Warren,.N1c.H.(1987), Factors in the Adoption of Industrial Development Incentive by States. Applied Economics, hd 17‑19.
Yusrah.D (1997), Pengaruh level Pendidikan, Training dan Masa. Kerja Terhadap Fringe Benefit Karyawan pada Bank BNNI 1946 Padang, Skripsi S 1.
Yolder,D.(1956), Personal Management and Industrial Relation, Englewood, Ciff NY, Hall inc,
(1983), Analisis Regresi, YTF Psykologi UCTN/1, Yogyakarta.
Zanten W.V.(1980), Statistik Untuk 111‑nu ‑ ilmu Sosial, Gramedia, Jakarta.
Zainun,B (1979), Management & Motivasi, Balai Aksara. , Jakarta.

RIWAYAT HIDUP

 Penulis dilahirkan di Padang tanggal 6 Februari 1966, sebagai anak kedua dari ayah Asriel Yusuf seorang wiraswasta dan ibu Nursidah Tahar seorag ibu rumah tangga. Penulis menamatkan pendidikan sekolah Dasar di SD  Negeri 58 Padang tahun 1978, kemudian menamatkan SMPN 2 Padang pada tahun 1981 dan SMEAN 2 Padang tahun 1984. selanjutnya pada tahun 1985 penulis melanjutkan studi pada program Manajemen perkantoran dan berhasil diselesaikan pada tahun 1990. sejak tahun 1996 penulis melanjutkan studi ke program pembangunan, perkuliahan dapat diselesaikan tiga semester namun penelitian pada bulan Juli 1999 baru dapat diselesaikan.
	Pengalaman kerja penulis dimulai sejak tahun 1989 sebagai dosen kader di Universitas Negeri Padang, sebagai honorarium Penyiar pada TV regional Sumatra Utara (Medan ). Sejak tahun 1992 diangkat menjadi staf pengajar pada Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Padang. 	Penulis menikah pada tahun 1994 dengan Rahmat Richard yang juga sebagai staf pengajar di Universitas Riau (UNRI ) Pekan Baru.